Tijd voor het jaarlijkse beoordelingsgesprek! Zit jij al te nagelbijten van de zenuwen of fluit jij je er doorheen? En is een beoordelingsgesprek eigenlijk nog wel van deze tijd?
Het beoordelingsgesprek kan ook anders
Het beoordelingsgesprek: één keer per jaar met je leidinggevende in gesprek om te horen of je jouw werk wel of niet goed gedaan hebt. Raar eigenlijk toch? Want waarom zou je een heel jaar wachten om iemand te vertellen hoe hij of zij presteert? Bedrijven als T-Mobile, Randstad, ASR, Rabobank en Fronteer dachten er ook zo over. Daarom pakken zij het heel anders aan. Maar hoe?
Groeien vanuit je kracht
Wij Millennials en Gen Z’s houden helemaal niet van kritiek. We willen de beste zijn en ons werk gewoon perfect afronden. Geen commentaar achteraf als er iets niet goed ging, want dat zien we zelf ook wel. Maar leren van iemand, ja, dat doen we ontzettend graag! En niet alleen maar aan het eind van het jaar tijdens het beoordelingsgesprek. Sommige bedrijven snappen dat. Zo werkt Rabobank met GROW-gesprekken. Als medewerker plan je zelf je gesprekken in met je leidinggevende, op de momenten dat jij dat fijn vindt. In die gesprekken wordt vooral uitgegaan van jouw kracht: waar ben je goed in en hoe kun je daar nog meer in groeien.
Constante dialoog
Handig is in ieder geval om constant in dialoog te blijven met je leidinggevende. Hebben jullie nu nog een tussentijds- en eindgesprek over jouw prestaties? Trek zelf de stoute schoenen aan en zorg dat je in die gesprekken weinig meer hoeft te bespreken. Plan eens in de twee tot zes weken een gesprek met je leidinggevende om gewoon op een luchtige manier het te hebben over projecten, wat er goed gaat, hoe je iets anders zou kunnen aanpakken. Zo is er niks nieuws meer tijdens je beoordelingsgesprekken en kun je het hele jaar aan jezelf blijven bouwen. Dat klinkt toch veel fijner!
Feedback vragen
Heeft je leidinggevende geen tijd voor dat constante dialoog? Dan kunnen de mensen waarmee je samenwerkt je ook helpen. Vraag na ieder project waarin je met mensen samenwerkte gewoon feedback. Ja, we weten het. Dat kan best een beetje confronterend zijn. Maar je krijgt inzicht in punten die je zelf niet ziet (ze vertellen je vaak ook waar jij echt goed in bent). Mooi toch, als je met behulp van je collega’s jezelf nog verder kunt ontwikkelen!
Niemand is de baas
Het Amsterdamse bedrijf Fronteer maakt veel gebruik van feedback van collega’s. Ze gaan zelfs een grote stap verder dan andere bedrijven. Fronteer kent geen leidinggevende meer die jou aan het eind van het jaar beoordeeld. Dat doen ze met collega’s samen. Ze hebben namelijk een holacratisch bedrijfsmodel, waarin niemand de baas is en teams zichzelf aansturen.
Gaby Jeuken, Connector bij Fronteer: “We werken via een Growth-framework. Collega’s weten precies wat er binnen welk functieniveau wordt verwacht en wat er nodig is om door te groeien. Aan de verschillende niveaus (junior, medior, senior) hebben we namelijk competenties gekoppeld, met daaraan weer gedragingen. We geven elkaar face-to-face en via een online tool twee keer per maand feedback; zo weet je in hoeverre je werkt volgens de verwachtingen van jouw niveau én kun je je blijven ontwikkelen. Zo heb je dus nooit één beoordelaar, maar hoor je van verschillende collega’s hoe je het doet.”
Mooi bij Fronteer is dat ze je echt willen helpen met groeien. Gaby: “Collega’s geven elkaar tips en tops. Deze bespreek je uiteindelijk met ‘performance reviewer’. Dat is een collega waarmee je samen kijkt welke feedback je hebt ontvangen en wat je daaruit kunt halen.” Samen zorg je ervoor dat je kan blijven werken aan je ontwikkeling.
Stap voor stap naar een andere cultuur
Eline Veenings, P&O Adviseur bij Gemeente Landsmeer ziet grote voordelen in 360-graden feedback van collega’s. “Feedback van collega’s kan medewerkers helpen groeien. We hebben de ambitie dit feedbacksysteem onderdeel te laten zijn van de ontwikkelgesprekken, maar willen de organisatie hier eerst op voorbereiden. Met name de mensen die wat langer werkzaam zijn, vinden het erg spannend om rechtstreeks feedback te geven en te krijgen en daaraan een beoordeling te koppelen. Je moet mensen meenemen in dit soort HR-veranderingen. Stapje voor stapje richten wij ons daarom meer op ontwikkeling en groei in plaats van beoordeling.”
“Om die ontwikkeling te bevorderen bij medewerkers, hebben we één keer per jaar een ontwikkelgesprek. Dit gesprek is niet alleen bedoeld om terug te kijken, maar vooral om vooruit te kijken, wat ga je doen, hoe kun je jezelf ontwikkelen. We kijken naar de competenties die iemand nodig heeft om een taak uit te voeren en hoe iemand in deze competenties kan groeien. Als input voor deze ontwikkelgesprekken gaan we steeds meer gebruik maken van de 360-graden feedback van onze collega’s.” Het beoordelingsgesprek komt bijna niet meer voor in Landsmeer. “Alleen wanneer een tijdelijk contract verlengd wordt, maken we nog gebruik van beoordelingsgesprekken. En wanneer een medewerker en manager niet helemaal op één lijn zitten. We gebruiken het beoordelingsgesprek dan als formeel middel om zaken vast te kunnen leggen.”
Ga het gesprek aan
Ook bij de overheid bewegen we dus al langzaam van een beoordelingscultuur naar een ontwikkelcultuur. Een holacratische organisatie zullen we niet zo snel zien binnen de overheid. Maar wat voor systeem er bij jouw organisatie ook gehanteerd wordt, groeien doe je nooit alleen. En zeker niet door één keer per jaar een beoordelingsgesprek te hebben. Wil je jezelf snel ontwikkelen? Ga het gesprek dan aan! En met je leidinggevende én met je collega’s. Dan is die volgende trede op de carrièreladder zo in zicht!
